כלי עזר בגיוס עובדים

בתעשיות עתירות ידע, הנכס העיקרי של האירגון הוא האנשים שעובדים בו. מתכנת טוב מייצר יותר ערך משלושה בינוניים או מעשרה גרועים. חולשה בתכנון הנדסי יכולה לעלות לחברה מליונים, ואיש שיווק טוב יהפוך מוצר ממוצע ללהיט. מכאן, ברור שהארגון ישקיע משאבים רבים בנסיון למצוא את האנשים הטובים ביותר.

הבעיה כאן היא שאנחנו לא באמת יודעים איך למצוא את האנשים האלה, או אפילו איך להגדיר מה זה "האיש הטוב ביותר לתפקיד". יש דיון שלם על דרך יצירת הקשר בין הארגון למועמד פוטנטציאלי, אבל היום אני רוצה לדבר על השלה הבא – תהליך המיון עצמו.

המסלול הסטנדרטי למיון עובדים בתעשיות עתירות ידע מורכב בעיקר מראיונות. יש ראיון עם מישהו חשוב ממחלקת כוח אדם, יש ראיון עם מישהו חשוב מהמחלקה המגייסת ובד"כ גם יש ראיון עם מישהו חשוב מההנהלה. הראיונות האלה עולים לארגון בזמן של אנשי מפתח, ולכן כל דרך לחסוך בהם שווה הרבה. בנוסף, יש גם הסגות לגבי הערך המוסף המתקבל מהראיונות (עוד על כך בהמשך).

הבעיה הבסיסית היא שאין לראיונות תחליף. הארגון מרגיש שהוא חייב למצוא את העובד המושלם, ולכן הוא משקיע את מירב המאמצים שלו בנושא. אם, כפי שאמרנו, המשאב העקרי שלו הוא עובדים טובים, אז סביר למנות את העובדים האלה למשימת הגיוס. הבעיה כאן היא שעובד טוב אינו בהכרח מראיין טוב, ונדגיש שמשמעות הביטוי 'מראיין טוב' היא אדם שיידע לחזות את מידת ההצלחה של מועמד בתפקיד מסוים בארגון.

מקובל לחשוב שראיון הוא כלי טוב לשפוט אנשים. רובנו חושבים שאנו מסוגלים לשפוט אנשים על סמך ראיון.

אך לא כך הוא.

מסתבר שמה שאנו עושים במהלך הראיון הוא לבסס סטיגמות, ולכן רושם ראשוני חשוב כל כך. מה המועמד לובש, מה צבע העור שלו, איזה מבטא יש לו. התשובה לשאלות האלה לא אמורה להשפיע על יכולתו של המועמד למלא את תפקידו, אך הן משפיעות על החלטת המראיין. הסטיגמה הגדולה ביותר, ללא צל של ספק, היא המיגדר של המועמד. בפועל, אם ניקח נשים כנקודה לייחוס, גברים נהנים מסטיגמה חיובית וכל מי שלא עונה בדיוק להגדרה הדיכוטומית של 'גבר/אישה' סובל/ת מסטיגמה שלילית מאוד.

סטיגמה לכשעצמה אינא בהכרח שלילית. סטיגמה היא תכונה שאנו מייחסים לאוכלוסיה, ולכן אנו מניחים שהיא קיימת גם אצל אינדיבידואל מהאוכלוסיה. יש כאן שתי בעיות. הבעיה הלוגית היא ששייכות של אינדיבידואל לאוכלוסיה לא גוררת שלאינדיבידואל אכן יש את התכונה המדוברת, אלא רק מגדילה סיכוי. הבעיה השניה היא שלא באמת בדקנו האם התכונה אכן נפוצה בקרה האוכלוסיה המדוברת, או שמדובר בארטיפקט היסטורי.

ההטיות בשיקול הדעת הנובעות מסטיגמות אינן קלות לשינוי. מראיין לא מקצועי כנראה שאפילו לא יהיה מודע להטיות שהוא עושה. עובדה היא שמראה טוב פותח דלתות, גם בתעשיות בהם המראה אינו המוצר.

בשורה התחתונה מתקבל שראיונות, בפני עצמם, הם כלי מיון בינוני מאוד. יש כלים שעוזרים למראיין להקטין את ההשפעה של הסטיגמות, ולהתרכז יותר בחלק החשוב של הראיון. הכלי הנפוץ ביותר הוא 'ראיון מובנה'.

הרעיון הוא ליצור סטנדרטיזציה בראיונות. המראיין שואל את כל המועמדים את אותן השאלות, באותו הסדר, ומנסה שלא לשאול שאלות אחרות. אלמנט זה חשוב, כי מתברר שאם למראיין יש סטיגמה שלילית כלפי מועמד הוא ישאל שאלות בצורה שתעזור לו למצוא סיבות לא לקבל את המועמד. 

כלי נוסף (שנפוץ בעיקר בתעשיות התכנה) הוא המבחן המעשי.  במהלך הראיון, המועמד מתבקש לבצע משימה שרלוונטית לתפקיד אותו הוא אמור למלא. ראיון מקצועי עם איש תכנה, לדוגמה, יכול לכלול בקשה מהמועמד ליישם פונקציה בשפה בה הוא צפוי לתכנת בחברה. מועמד שעבודתו תהיה בעיקר ניהול מסד נתונים יכול להתבקש לענות על שאלות מתוך כזה מסד.

אתגרים אלה לא יוכלו להגיד האם המועמד יתאים לתפקיד. כל מטלה שמועמד יכול למלא בחצי שעה תהיה פשוטה בהרבה מהמשימות שלו כעובד בחברה. עם זאת, מסתבר שיש ערך מיוני משמעותי גם למשימות פשוטות. שמעתי סיפורים על ראיונות למשרות תכנה, בהם היו מועמדים שפשוט לא ידעו לתכנת.

כלי שלישי, שלא נהוג בארץ (נתקלתי בדוגמה אחת בלבד), הוא משימת בית. המועמד, לאחר סינון ראשוני בלבד, מתבקש לבצע מטלה ולשלוח את התוצר לחברה. המשימה אמורה לדרוש מהמועמד לנצל את הקישורים הרלוונטים לעובד בתחום.

נאמר שאנו ממיינים למשרת מהנדס תעשיה וניהול. כדי למצוא את המועמד שהכי מתאים לארגון שלנו, אנו נבקש מהמועמדים למלא משימה. לדוגמה, נבקש מהם להציע פתרון לאתגר/הזדמנות שעומדים בפני החברה.

התוצר שהמועמד מגיש (ככל הנראה מסמך טקסט), צריך למלא שתי מטרות נפרדות – הוא צריך להציג תכנית טובה, והוא צריך לשכנע את הקורא (המעסיק הפוטנציאלי) שהתכנית טובה. החלק הראשון כולל יישום של ההשכלה (אקדמית ולא-אקדמית) של המועמד כמהנדס תעשייה, והחלק השני דורש מהמועמד יכולת התבטאות ותקשורת בין אישית.

לדעתי משימה כזו יכולה למיין בין מהנדסי תעשייה שיודעים רק את מה שהם למדו, ובין אלו שחושבים מחוץ לקופסה. כלי סינון זה יהיה גם יעיל במיוחד עבור משרות למהנדסים מתחילים, איפה שחסרים מעסיקים קודמים שמהם אפשר לבקש חוות דעת על המועמד.

כמובן שיש קשיים ביישום כלי כזה בתהליך המיון של החברה. אנו רוצים למיין את המועמדים, אבל לא לסנן יותר מדי מהם. בנוסף, אחד מעובדי החברה יצטרך לשבת ולתת חוות דעת עניינית על כל אחת מהמטלות שהתקבלו. חוות דעת זו מהירה יותר מראיון, אך עדיין דורשת זמן לא מבוטל. אין פתרונות קסם, מיון עובדים היא משימה חשובה ויקרה. התהליך לעולם לא יהיה זול, אבל אפשר לקוות שהוא יהיה יעיל.

הערה: שאלו אותי לגבי מכונים למיון עובדים. לצערי כל המידע המידע חסוי מכיוון שמדובר בסודות עסקיים, ואיני יכול להשיב לחיוב או לשלילה. עם זאת, יש מבחנים שהוכחו כחסרי ערך למיון עובדים (גראפולוגיה ומבחני ציור), ואמליץ לחשוד באיכות המיון של אירגון שמשתמש בכלים האלה. 

הערה נוספת: ערך הויקיפדיה בעברית למיון עובדים הפתיע אותי לטובה. קישור.